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深刻な人材不足の時代になっており、有効求人倍率をみると1.55倍（2017年10月分）とバブル期を超える水準が続いています。多くの企業が人材採用のために求人募集をしているかと思いますが、2018年1月より求人に関して、改正職業安定法が施行されています。以下では改正点の中から、労働条件の変更明示の取扱いについてとり上げてみました。

労働条件の変更明示とは

雇い入れの際に労働条件を明示する義務は労働基準法に規定されていますが、今回の改正職業安定法の施行により、求人募集で明示した内容を変更、特定、削除、追加するようなときは、その内容を求職者が適切に理解できるように明示することが義務付けられました。これを「労働条件の変更明示」といいます。具体的には、以下のようなケースが該当します。

 

求人募集の際、基本給に幅を持たせて表示していることがありますが、具体的に基本給の額を決定する場合、②の「特定」に該当します。また、当初、事務職で求人募集をしていたものの、本人の適性等を考えて営業職で採用し、営業手当を支給するような場合、これは④の「追加」に該当します。
採用選考を進める中で、求人募集で明示していた内容と異なってくることは往々にして出てきます。
①～④に該当する場合の明示の必要性を理解しておきましょう。

労働条件の変更明示の方法

具体的な明示の仕方は、当初と変更された後の内容を対照できる書面を交付する方法が望ましいとされています。ただし、対照表示が難しいときは、労働条件通知書の中で変更された事項に下線を引く、着色する、脚注をつけるなどの方法も可能とされています。なお、明示のタイミングは、労働条件の変更の確定後、可能な限り速やかに行うこととなっています。

労働条件の変更明示が適切に行われていない場合や、内容が虚偽であったり、当初の明示が不適切だった場合、行政による監督指導（行政指導、改善命令、勧告、企業名公表）や罰則等の対象となることがあります。そのため、どのようなケースにおいて、明示を行う必要があるのかポイントを押さえ、確実に実施していきましょう。